Jak Europa planuje wrócić do normalnej pracy biurowej po Covid-19

Posted Posted in Ekorozwój

Po kwarantannie wszystko wróci do normy (lub jak będzie wyglądać nowa rzeczywistość). Obowiązkowe przepisy dotyczące przebywania w domu zostaną uchylone, a niektóre inne ograniczenia zostaną zniesione, co spowoduje powrót do regularnej pracy wielu pracowników w całej Europie.

Dlatego bardzo ważne jest, aby firmy przygotowały odpowiednie plany przywrócenia życia w biurze. Te plany powrotu do pracy muszą zapewniać zachęty i bezpieczeństwo pracownikom, a także rentowność przedsiębiorstw. Niezastosowanie się do tego może okazać się niebezpieczne dla zdrowia pracowników i samego przedsiębiorstwa.

Nie wszystkie firmy mogą być z zyskiem obsługiwane przez pracę zdalną, a powrót do normalności to powiew świeżości dla takich organizacji, ale jak można przejść z powrotem do życia biurowego bezpiecznym, ale produktywnym sposobom?

Sposoby powrotu do biura po kwarantannie

  • Zmiana konfiguracji biura: po wznowieniu pracy firmy nadal muszą przestrzegać zasad dystansu społecznego i higieny, które powstały podczas pandemii. Środowisko pracy musi zostać ponownie skonfigurowane i dostosowane do nowej rzeczywistości. Organizacja powierzchni biurowych będzie wymagać restrukturyzacji.

Firmy mogą rozważyć użycie przezroczystych przepierzeń do oddzielenia biurek. Ponadto oddzielenie wejść od wyjść w miejscach pracy w celu utrzymania istniejących przepisów dotyczących dystansu społecznego znacznie przyczyni się do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników i klientów.

  • Zapewnij właściwe zarządzanie liczbą pracowników: przy obowiązujących przepisach dotyczących „odległości 6 stóp” normalne czynności biurowe nie będą takie, jak przed Covid-19. Większość miejsc pracy nie pomieści wszystkich swoich pracowników jednocześnie. Rozsądnie jest stworzyć skuteczne rozwiązanie dotyczące rotacji dni pracy pracowników.

Upewnij się, że rotacja jest wykonywana w taki sposób, że każde ramię firmy jest nadal efektywnie uruchomione, a dystans pracowników jest nadal kontrolowany. Rotacja ograniczy ryzyko rozprzestrzeniania się wirusów w miejscu pracy, ponieważ im więcej pracowników jest w biurze, tym większe są szanse zarażenia.

Oznacza to, że w biurach będzie musiało być wiele zmian. Pracownicy muszą zawsze być świadomi zmian, aby nie zakłócać działalności biznesowej. Zarządzanie liczbą pracowników może oznaczać, że niektórzy pracownicy będą musieli stracić swoją obecną pracę i będą musieli znaleźć gdzie indziej.

  • Kontynuuj pracę zdalną: po zakończeniu ograniczeń zaleca się uważne rozważenie każdego stanowiska i zdecydowanie, czy niektóre działania mogą być wykonywane zdalnie, przynajmniej przez kilka miesięcy. Niektóre firmy wolą utrzymać pracę zdalną ze względów ekonomicznych, podczas gdy inne mogą być zmuszone pracować zdalnie, szczególnie jeśli znajdują się w obszarach wysokiego zagrożenia lub jeśli pracownik nagle zaraża się wirusem.

Po dokładnym rozważeniu prace, które można wykonać zdalnie, powinny pozostać takie przez pewien czas, ponieważ przechodzenie między pracą centralną a pracą zdalną może mieć poważne konsekwencje dla firmy. Dlatego wskazane jest pozostawienie obu opcji otwartych na wypadek nieprzewidzianych zdarzeń. Dobry system komunikacji będzie bardzo korzystny dla utrzymania płynności działania firm w tej sytuacji.

  • Przywróć motywację w miejscu pracy: wiele rzeczy uległo zmianie, gdy świat został dotknięty wirusem. Z uwagi na fakt, że wielu pracowników przebywało poza miejscem pracy od dłuższego czasu, wznowienie pracy biurowej może być nieco niepokojące. Również pracownicy mogą już nigdy nie zobaczyć niektórych swoich kolegów.

Ważne jest, aby liderzy biznesu utrzymywali atmosferę pozytywności w środowisku pracy, aby zapewnić maksymalną wydajność. Kierownictwo musi zwracać uwagę na obawy pracowników w delikatny sposób, szczególnie w tym okresie. Firmy muszą być bardziej ludzkie niż kiedykolwiek wcześniej w kontaktach z członkami zespołu, aby uzyskać od nich jak najwięcej.

Możliwe odskocznie

Sytuacja Covid-19 pomogła wielu firmom ustalić bardziej produktywne procesy pracy, a także przemyśleć ich ważność. W przypadku firm, gdzie większość pracowników może pracować zdalnie, może to pomóc w obniżeniu kosztów pozyskania dużych powierzchni biurowych i innej infrastruktury.

Kolejną rzeczą, która wywołała pandemię, było zmuszenie firm do lepszej komunikacji między pracownikami a zarządem. Znaczenie efektywnej komunikacji w pracy zostało docenione przez wielu liderów biznesu i mądrze jest nie rozluźniać jej po Covid-19. W wyniku kwarantanny wiele organizacji komunikowało się ze swoimi pracownikami znacznie częściej w ciągu ostatnich kilku miesięcy niż przed kwarantanną. Utrzymanie otwartych linii komunikacyjnych między kierownictwem a personelem zapewni większą wydajność.

Pozytywne praktyki zdrowotne zostały również wzmocnione w wielu przedsiębiorstwach w wyniku pandemii.

Jak uniknąć stresu po kwarantannie

Powrót do normalnej pracy biurowej może być bardzo stresujący, jeśli nie zostanie zachowana ostrożność. Sekretem powrotu do normalnej pracy w bezstresowy sposób jest posiadanie skutecznych krótko- i długoterminowych planów dotyczących bezpieczeństwa pracowników i wydajności organizacji. W ciągu ostatnich kilku miesięcy nauczyliśmy się wielu rzeczy i pojawiły się nowe sposoby działania. Organizacje powinny uwzględnić zdobyte doświadczenia w swoich planach powrotu do pracy.

Czy praca zdalna powinna zająć cały dzień?

Zdalna praca była jedyną opcją dla wielu firm od czasu pandemii, ale czy ta tendencja powinna się utrzymywać po zniesieniu ograniczeń? Czy praca zdalna powinna zastąpić pracę biurową? Pracę zdalną należy postrzegać jako opcję, a nie zasadę.

Dlaczego praca w biurze może być bardziej produktywna?

Istnieje wiele powodów, dla których bardziej opłacalna może być praca w biurze niż praca zdalna. Jednym z takich powodów jest poczucie wspólnoty. Praca w przestrzeni biurowej stwarza atmosferę koleżeństwa i bardzo przyczynia się do tego, aby kultura pracy organizacji pozostała zakorzeniona w pracownikach. Kiedy członkowie drużyny komunikują się tylko za pośrednictwem rozmów wideo lub czatu, tłumi to kulturę pracy i poczucie wspólnoty w wyniku fizycznego przebywania w tym samym miejscu również zostaje utracone.

Więcej zakłóceń działa zdalnie niż praca w środowisku biurowym. Z tego powodu praca, która powinna zająć dwie godziny w biurze bez zakłóceń, może zająć znacznie ponad pięć godzin, jeśli zostanie wykonana w domu z powodu różnych zakłóceń i braku nadzoru. W przypadku wielu pracowników, którzy mogą pracować wydajnie bez nadzoru, praca zdalna może nie być aż tak złą rzeczą, ale co z tymi, którzy muszą być ściśle monitorowani, zanim będą w stanie to zrobić?

Innym powodem, dla którego praca w biurze jest bardziej opłacalna niż praca zdalna, jest łatwiejsze zarządzanie pracą i lepsza ocena wydajności pracowników. Pracownicy mogą również być bardziej odpowiedzialni, jeśli pracują w biurze. Z drugiej strony praca zdalna może nie być tak łatwa w zarządzaniu, ponieważ wiele tradycyjnych strategii zarządzania nie współpracuje ze zdalnym zespołem. Trudniej jest pociągać do odpowiedzialności pracowników zdalnych.

Kwestie bezpieczeństwa są poważnym problemem, jeśli chodzi o pracę zdalną. Kradzież sprzętu firmowego i poufnych danych jest dużym źródłem zmartwień. Bardziej opłacalne może być przechowywanie poufnych informacji i sprzętu w ramach budynku biurowego, w którym są one stosunkowo bezpieczne od kradzieży fizyczną i włamaniem do Internetu.

Wniosek

Powrót do pracy w zwykłym środowisku biurowym jest absolutnie niezbędny, a fakt, że praca zdalna pomogła zarządzać niektórymi sprawami podczas kwarantanny, nie powinna oznaczać, że zwykła praca biurowa zostanie wykluczoną. Praca zdalna powinna być postrzegana jako opcja w prowadzeniu firmy, a nie zastępowanie zwykłej pracy biurowej.

Materiał przygotowany przez Jobsora.com Team

Aktywizacja zawodowa młodych osób w obliczu kurczącego się rynku pracy

Posted Posted in Edukacja, Ekorozwój

Młode pokolenie jako fundament rozwoju gospodarki w kolejnych dekadach

Aktualne trendy demograficzne, postęp technologiczny, promowanie innowacyjności są czynnikami, które stawiają młode pokolenie jako fundament rozwoju gospodarki w kolejnych dekadach.

Od tego, jak dobrze wykorzystany zostanie potencjał dzisiejszych nasto i dwudziestolatków, zależy zarówno tempo i kierunek rozwoju gospodarczego, jak również przyszły poziom jakości życia.

Bezrobocie wśród młodych ludzi w ostatnich latach stało się dużym problemem w całej Unii Europejskiej. W Polsce skala problemu nie jest tak duża, jak w innych regionach kontynentu, niemniej jednak stopa bezrobocia wśród młodych osób znacznie przewyższa stopę bezrobocia ogółem w kraju.

Jednocześnie notuje się dużą liczbę osób o charakterystyce NEET (Not in Employment, Education or Training), które pomimo młodego wieku nie są zainteresowane edukacją ani pracą.

Problem bezrobocia wśród osób młodych nabiera dodatkowego znaczenia wobec zarysowującego się w Polsce problemu kryzysu demograficznego (starzenie się społeczeństwa, ujemny przyrost naturalny, odpływ ludzi młodych).

Kształtująca się w konsekwencji struktura demograficzna wiązać się będzie ze wzrostem obciążeń dla budżetu państwa, wyzwaniami w obszarze ubezpieczeń emerytalnych i w systemie zdrowia, a ponadto może przyczynić się do obniżenia dynamiki rozwoju gospodarczego.

Bardzo istotne i pożądane jest zatem poszukiwanie sposobów na skuteczną aktywizację i efektywne wykorzystanie potencjału młodych osób.

Aktywizacja zawodowa młodych osób w świetle raportu KPMG

KPMG przygotowało swego czasu raport pt. „Wyzwania w zakresie aktywizacji zawodowej młodych osób”.

Poruszono w nim zagadnienia dotyczące młodego pokolenia wchodzącego na rynek pracy w zakresie aktywizacji zawodowej osób młodych, ich potrzeb, oczekiwań pracodawców czy wybranych elementów systemu edukacji, związanych z ułatwianiem osobom młodym startu na rynku pracy.

Zasygnalizowano zarysowujące się trendy poszukiwania młodych pracowników na obszarach o wyczerpującej się podaży pracy.

W raporcie zamieszczono szereg ramowych rekomendacji zmian, od działań na poziomie kraju i samorządu, przez działania i narzędzia w obszarze aktywizacji osób młodych, współpracę z pracodawcami, aż po wybrane kwestie związane z edukacją.

Przeprowadzone przez KPMG badania pokazują, że oceniane elementy aktualnie funkcjonującego systemu edukacji oraz podejścia do aktywizacji zawodowej osób młodych są dobrze postrzegane zarówno przez osoby młode, jak i pracowników instytucji, które świadczą usługi w tym zakresie.

Zidentyfikowano jednak szereg obszarów, w których pożądane jest wprowadzenie zmian, co powinno skutkować wzrostem skuteczności podejmowanych działań, a w efekcie zmniejszeniem skali bezrobocia wśród osób młodych. KPMG przeanalizowało także potrzeby i oczekiwania osób młodych oraz pracodawców.

Zidentyfikowano wiele płaszczyzn niedopasowania we wzajemnych oczekiwaniach stawianych względem siebie przez pracodawców i młode osoby poszukujące zatrudnienia.

Z licznych rozmów, które prowadzę z pracodawcami i uczniami/studentami płynie wniosek, że pracodawcy nie traktują młodych osób w żaden szczególny sposób, nie wyróżniają tej grupy na tle innych pracowników.

Często oczekują konkretnego, wieloletniego doświadczenia zawodowego, znajomości języków obcych, czy stażu pracy, nierzadko wymagają posiadania określonych umiejętności.

Jednocześnie szukają w młodych osobach pewności siebie i odpowiedzialnego podejścia do pracy.

Młode osoby z kolei mają często pewien wyidealizowany obraz swojej pierwszej pracy, która niezwykle rzadko przypomina to, co faktycznie oferuje im rynek pracy.

Ponadto na ogół nie chcą w pełni poświęcić się życiu zawodowemu kosztem życia prywatnego, swoich pasji czy zainteresowań.

Chcą też mieć przestrzeń do nieustannego poszerzania spectrum swoich umiejętności.

Jakie zatem wnioski płyną z badania KPMG?

Niewątpliwie jest wiele obszarów, w których możliwe jest wprowadzenie różnorodnych zmian, skutkujących zwiększeniem szans na efektywne wykorzystanie potencjału młodego pokolenia.

Władze samorządowe i instytucje lokalne mają tu do odegrania bardzo istotną rolę.

Obszar aktywności zawodowej

W przypadku młodych bezrobotnych oferowane dziś wsparcie jest tylko w niewielkim stopniu zindywidualizowane.

W dużej mierze propozycje skorzystania z określonych form aktywizacji są pochodną dostępności środków na dane narzędzie w danym momencie, niekoniecznie zaś odzwierciedlają realne potrzeby danej osoby.

Konieczne jest lepsze dopasowanie narzędzi aktywizacyjnych do specyfiki branżowej i indywidualnych predyspozycji bezrobotnych oraz dostosowanie wykorzystywanych narzędzi i sposobu działania urzędów pracy do potrzeb osób osób młodych.

Duże korzyści dla systemu aktywizacji młodych bezrobotnych może przynieść integracja działań w ramach różnych obszarów wsparcia bezrobotnych.

Efektywna wymiana informacji między kilkoma instytucjami umożliwi tworzenie kompleksowego obrazu osób poszukujących pracy i ich potrzeb.

Większą efektywność systemu może też przynieść wprowadzenie mechanizmów zachęcających pracodawców do szerszej zakrojonej współpracy z urzędami pracy, m.in. pod kątem udostępniania większej liczby i lepiej dopasowanych ofert pracy dostępnych w urzędach oraz edukacji i szkoleń dla osób bezrobotnych.

Pożądanym działaniem jest także ułatwianie dostępu do usług i informacji, w tym stosowanie wielokanałowego podejścia do obsługi klientów.

Kluczowym aspektem jest tu zwiększanie dostępności faktycznie zintegrowanych e-usług, w tym uspójnienie informacji o dostępnych narzędziach aktywizacyjnych (w tym informacji o ofercie różnych organizacji, partnerów), wdrażanie i promowanie elektronicznych formularzy, umożliwianie zdalnego załatwiania spraw, ograniczanie potrzeby stawiania się osobiście w urzędzie.

Pomocne będzie także odformalizowanie formy przekazywania informacji oraz wykorzystanie alternatywnych kanałów komunikacji, w tym mediów społecznościowych.

Z drugiej strony należy dążyć do efektywnego wykorzystania posiadanych zasobów, przez co rozumieć należy także angażowanie do współpracy podmiotów, które posiadają wiedzę i doświadczenie oraz mają realne możliwości podejmowania skutecznych działań.

W tym zakresie nieodzowna jest współpraca strefy publicznej, komercyjnej oraz trzeciego sektora.

Obszar edukacji

Konieczne jest lepsze dopasowanie programów nauczania do potrzeb dzisiejszego i przyszłego rynku pracy, a także edukacja młodych osób w kontekście efektywnego poruszania się po rynku pracy.

Należy również wspomnieć o potrzebie edukacji w tym zakresie kadry dydaktyczno-szkoleniowej, która również powinna doskonalić i poznawać potrzeby rynku pracy.

Aktualne kierunki i programy nauczania są często nieskorelowane z realiami i potrzebami rynku pracy.

Zarówno osoby młode, jak i pracodawcy wskazują na niedostatek w edukacji aspektów praktycznych, nienadążanie za trendami na rynku pracy, często zbyt ogólny poziom kształcenia.

Dziś stosunkowo łatwo jest zdobyć wykształcenie wyższe, nierzadko kwestionowana jest jednak jego jakość lub przydatność.

W tym kontekście warto dokonać przeglądu aktualnie funkcjonujących kierunków i programów nauczania pod kątem spełnienia obecnych i przyszłych potrzeb rynku pracy, zapotrzebowania na określone umiejętności i zawody.

Ważne jest poznanie potrzeb i oczekiwań lokalnych pracodawców oraz potencjalnych inwestorów i tworzenie we współpracy z nimi założeń dla rozwoju lub modyfikacji oferty edukacyjnej, kierunków nauczania, specjalizacji, programów praktyk.

Planowane zmiany powinny być skorelowane ze strategią rozwoju centralnego, lub dla danego regionu.

Zapotrzebowanie na pracowników

Z dnia na dzień w coraz większym stopniu zaczynamy mierzyć się z niedoborem pracowników.

W takim przypadku warto się zastanowić, jaką przyjąć strategię, jak się wyróżnić, jak zbudować kompleksową ofertę, jakimi kanałami i przy użyciu jakich narzędzi dotrzeć do młodych osób?

Jak ich zachęcić do przeniesienia się do tego właśnie miasta lub regionu, do tej bądź innej szkoły, uczelni, co zrobić, aby w tym mieście, lub regionie chcieli pozostać? Sukces na tym polu może dać impuls do dalszego rozwoju.

Czas najwyższy, aby pomóc młodym osobom wkroczyć na ścieżkę świadomego wyboru.

Z bezpośrednich rozmów z uczniami/studentami płynie prosty wniosek, mianowicie znaczna ich część wybrała daną uczelnię, bądź kierunek nie myśląc o przyszłości i tym, czym będzie się zawodowo zajmować, tylko ze względu na środowisko, rodzinę itp.

Tymczasem konkretna oferta edukacji i strumień odpowiednich informacji, może zapewnić sukces na tym polu i dać impuls do dalszego ich rozwoju.

Natomiast porażka może oznaczać stagnację lub wręcz postępującą depopulację i podupadanie miast, regionów, a w konsekwencji określonych zawodów, często pożądanych na rynku pracy.

Skuteczność przyciągania nowych pracowników i mieszkańców zależy niewątpliwie od wielu czynników

Poniżej przedstawiam trzy kluczowe moim zdaniem obszary:

Świadomość wyzwań oraz kluczowych czynników sukcesu to niezbędny krok do dalszych działań. Obejmować one powinny m.in.:

  • analizę obecnych i przyszłych potrzeb pracodawców w mieście i regionie;
  • analizę priorytetów miasta i regionu;
  • zdefiniowanie profilów poszukiwanych osób;
  • analizę potrzeb i oczekiwań osób, które mogłyby zmienić swoje miejsce zamieszkania, w szczególności osób młodych;
  • ocenę silnych i słabych stron miasta i regionu, w tym oferty edukacyjnej, inwestycyjnej, naukowej, infrastrukturalnej, kulturalnej, itp.;
  • zdefiniowanie strategii działania, strategii komunikacji oraz planu wdrożenia.

Transformacja w obszarach aktywizacji osób młodych kluczem do sukcesu

Podkreślić też należy, że lepsza współpraca szkół i uczelni z instytucjami rynku pracy i pracodawcami sprzyja również systemowym zmianom w programach i treściach kształcenia, co powinno dać trwały efekt lepszego dostosowania struktury i programów kształcenia do potrzeb rynku pracy oraz przyczynić się do rozwoju przedsiębiorczości akademickiej.

W tym kontekście radykalne i szybkie działanie jest nie tylko szansą zwiększania efektywnego oddziaływania urzędów pracy na trwałą poprawę sytuacji młodych na rynku pracy, ale też powinien zapoczątkować trwałe systemowe zmiany w obszarze edukacji, kształcenia zawodowego i szkoleń, wreszcie zaś usług i instrumentów rynku pracy.

Opracowanie kompleksowego planu działań poprzedzonego ewaluacją nowych instrumentów, zaangażowanie wielu instytucji i zapewnienie trwałości finansowania i monitorowania efektów zgodnie z przedstawionym wyżej zakresem pozwoli na bieżącą ocenę i zarządzanie, w tym ewentualną korektę programów.

Kolejnym wyzwaniem będzie trwała poprawa jakości pracy w Polsce, ograniczenie szarej strefy, większa dostępność trwałych form zatrudnienia i lepszych warunków pracy i płacy oraz rozwoju zawodowego.

Sprzyjać temu powinna poprawa sytuacji gospodarczej, trwała poprawa sytuacji na rynku pracy, ale także zmiany demograficzne, które oznaczają w perspektywie najbliższych lat mniejszą podaż pracy.

Bez tworzenia dobrych warunków startu zawodowego młodzieży i ograniczenia problemu bezrobocia młodych, zahamowania procesów migracyjnych i zachęt do powrotu na polski rynek pracy polska gospodarka może w perspektywie najbliższych lat odczuwać trudności w dostępie do kapitału ludzkiego jako poważną barierę rozwojową.