Budowanie kultury innowacji ważnym czynnikiem zwiększającym przewagę konkurencyjną
Dziś już wiadomo, że sama technologia nie wystarczy do zdobycia trwałej przewagi konkurencyjnej.
Aby zwiększyć innowacyjność firmy, trzeba na nowo zastanowić się nad codziennymi interakcjami między ludźmi, strukturami i procesami, czyli tym, co nazywamy kulturą organizacyjną.
Pracownicy, od których zależy rozwój firmy, muszą dysponować systemami i procedurami, które będą utrzymywać ich zaangażowanie, zwiększać ich zdolności produkcyjne i konsekwentnie ukierunkowywać ich na przyszłość.
Przedsiębiorstwa muszą bowiem mierzyć się z niespotykaną dotychczas skalą zmian i wyzwań, których źródła tkwią zarówno w okolicznościach niezależnych od człowieka, jak i takich, które stworzyliśmy sami.
Siły te skłaniają wiele firm do ponownego zastanowienia się nad używanymi narzędziami i technologiami oraz miejscem, w którym powinny działać, rozwijać się i tworzyć innowacje.
Mierzenie leży u podstaw wszystkiego co robimy
Sprawdzamy wszystko: od wydajności systemów przez utrzymywanie produktywności naszych pracowników.
Zebrane w ten sposób dane są niezwykle cenne, ponieważ uwidaczniają problemy znacznie szybciej, niż sami bylibyśmy w stanie je zauważyć.
Po zgromadzeniu danych potrzebujemy wprawdzie trochę czasu na ich interpretację, mamy jednak przynajmniej podstawę, aby ocenić, jak funkcjonuje nasza struktura organizacyjna.
Taka kultura oparta na badaniu i analizowaniu pozwala stworzyć zbiór obejmujący zarówno informacje anegdotyczne, jak i dane ilościowe.
Oba typy informacji są niezbędne w przygotowywaniu zmian.
Przeprowadzamy wiele różnych badań.
Uzyskane dane i informacje zwrotne pomagają nam podejmować lepsze decyzje o zmianach potrzebnych w naszej działalności.
Po zgromadzeniu danych i podjęciu decyzji przychodzi czas na wdrożenie zmian.
Warto pamiętać, że mechanizm przekazywania informacji zwrotnych działa tylko wtedy, gdy ludzie wierzą, że ich uwagi przekładają się na realne zmiany.
Dlatego trzeba zadawać pytania, a potem rzeczywiście wykorzystywać uzyskane odpowiedzi.
Kolejną ważną częścią kultury powinna być transparentność.
Nie możemy bowiem ukrywać zgromadzonych opinii i musimy jasno i otwarcie informować, co zrobiliśmy na ich podstawie.
Przejrzyste działanie firmy zwiększa z jednej strony zaufanie klientów, z drugiej natomiast buduje zaufanie pracowników.
Ludzie muszą rozumieć, dlaczego postawiliśmy akurat na te, a nie na inne zmiany. To rdzeń tożsamości firmy.
Nie bójmy się porażki
Porażka prowadzi czasem do większych postępów naukowych niż sukces.
Gdy zastanowimy się nad tym, dlaczego coś nie zadziałało zgodnie z oczekiwaniami, często dowiadujemy się więcej niż z próby zakończonej powodzeniem.
Jest szereg przykładów organizacji, które również testują wiele rzeczy, które nie sprawdzają się w rzeczywistości.
Wyciągają z tych niepowodzeń wnioski i dopracowują swoje rozwiązania.
Licząc na to, że w końcu dotrą do punktu, w którym to, co powinno działać, naprawdę zadziała.
Tak w dużej mierze funkcjonuje świat naukowy.
Musimy być gotowi na potencjalne niepowodzenie.
Oczywiście ciągłe porażki nie są mile widziane – to bez wątpienia byłoby problemem.
Chodzi raczej o swobodę sprawdzania różnych pomysłów, które nie gwarantują stuprocentowego sukcesu.
Tu uwidacznia się zasadnicza różnica między badaniami a wdrożeniami.
W przypadku badań nie znamy na początku odpowiedzi.
Przy wdrożeniach wydaje się nam, że tę odpowiedź znamy i wystarczy zbudować to, o co nam chodzi. Również we wdrożeniach może okazać się jednak, że stworzone rozwiązanie wcale nie działa, jak należy.
Te dwie dziedziny współdziałają ze sobą w niesamowity sposób.
„Zbudowałem system i nie zadziałał” – powie inżynier.
„Dlaczego nie?” – zapyta badaczka.
„Nie wiem, może mi pomożesz?” – odpowie na to inżynier.
Razem mogą odkryć zasadniczą przyczynę, dla której obrana droga realizacji była nietrafiona – i wyciągnąć z tego wnioski.
Potem mogą stworzyć nowy projekt, który wszystko to uwzględnia.
Budowanie kultury nigdy się nie kończy
Gdy z biegiem czasu do firmy dołączają nowi ludzie, a skala jej działalności rośnie, musimy przypominać pracownikom o normach kulturowych, które są dla nas ważne.
Przykładowo, jednym z celów organizacji powinno być zapewnienie pracownikom swobody, która pozwoli im testować nowe pomysły.
W ten sposób powstaje zasada, zgodnie z którą inżynierowie mogą przez 20% swojego czasu pracy zajmować się innymi zagadnieniami niż zadania powierzone im przez przełożonych.
Wykorzystują więc ten czas na zdobywanie wiedzy, która wykracza poza ich zakres obowiązków.
Okazuje się, że takie rozwiązanie wpływa stabilizująco na zadowolenie pracowników.
Należy więc przypominać wszystkim pracownikom, że te 20% ma dla ich organizacji kluczowe znaczenie i jest elementem kultury, którą chcemy budować.
Dlatego trzeba więc pamiętać o okresowym “odświeżaniu” elementów kultury, na których nam zależy.
Otwartość na dzielenie się wiedzą
Warto wykorzystać wszelkie okazje do dzielenia się wiedzą z innymi pracownikami, ze znajomymi, a nawet z konkurencją.
Dzięki temu można lepiej poznać wnioski wyciągnięte przez innych przy rozwiązywaniu podobnych problemów.
Otwartość to nasz przyjaciel.
Nie można też przypisywać wszystkich zasług tylko sobie.
Trzeba doceniać wkład innych ludzi choćby dlatego, że zachęca to ich do dalszej współpracy.
Taka otwartość ducha jest równie ważna jak otwarty charakter pomysłów.
Sama technologia nie gwarantuje sukcesu
Firmy potrzebują kultury, która wspiera zmiany i szybkie działanie, co z kolei toruje drogę innowacjom.
Technologie zawsze rozwijały się dzięki ludziom.
Dziś, gdy członkowie zespołów muszą ze sobą współpracować i zdalnie rozwiązywać duże problemy, jest to szczególnie prawdziwe.
Promowanie kultury innowacji pomaga zatem znajdować nowe możliwości i szybko podejmować działania, które pozwalają tworzyć nowe pomysły i wyprzedzić konkurencję.
